Motywacja odkodowana
W czasach kolejnej rewolucji przemysłowej, kiedy ulega drastycznej zmianie dostęp do informacji oraz forma komunikowania się pomiędzy ludźmi, wiele odpowiedzi, które wczoraj były skuteczne, dzisiaj stają się nieadekwatne. Wypracowane przez lata metody zarządzania zespołem pracowników przynoszą coraz słabsze efekty, a stawiane przez organizację cele są coraz bardziej wymagające. Pogłębiający się rozdźwięk pomiędzy oczekiwaniami, a możliwościami w najlepszym razie rodzi frustrację i stres, a w cięższych przypadkach może prowadzić nie tylko do zmiany stanowiska, ale także do trudności w odnalezieniu się na nowym rynku pracy. Konieczność aktualizacji osobistego aparatu zarządczego nie jest w dzisiejszym otoczeniu biznesowym luksusem wyboru, tylko koniecznością, która determinuje szanse przetrwania w biznesie.
Wychodząc naprzeciw tak sformułowanym potrzebom kadry zarządzającej warto przyjrzeć się zagadnieniu motywacji w świetle najnowszych badań neuropsychologicznych, które dostarczają interesujących podpowiedzi, jak budować zaangażowanie i przekuwać je w trwałą motywację pracowników do realizacji powierzanych zadań oraz zwiększania zakresu osobistej odpowiedzialności za uzyskiwane rezultaty swoich działań. Brzmi groźnie, jednak konkluzje mogą okazać się warte czytania dalej.
Jak rozbudzać motywację?
Mauricio R. Delgado, badacz z Uniwersytetu Pittsburgh, zaprojektował badanie przy wykorzystaniu rezonansu magnetycznego, którego celem było śledzenie hemo-dynamicznych reakcji układu nagrody i kary w trakcie gry losowej. Dzięki temu badaniu naukowiec miał znaleźć odpowiedź na pytanie gdzie w mózgu rodzi się motywacja.
Uczestnicy badania leżąc w skanerze obserwowali monitor, na którym pojawiały się liczby od jednego do dziewięciu. Ich zadaniem było przewidzieć, czy liczba, która pojawi się za chwilę będzie większa, czy mniejsza od pięciu. Swoją intuicję przekazywali poprzez naciśnięcie guzika. Delgado zaobserwował, że obszar zwany prążkowiem staje się aktywny, gdy uczestnicy zaczynają grać i pozostaje aktywny bez względu na uzyskiwany wynik. Prążkowie to układ w mózgu, który mówiąc w uproszczeniu, pomaga w tłumaczeniu decyzji na działanie i odgrywa ważną rolę w regulowaniu naszych nastrojów. Jego aktywność podczas gry oznaczała, że u gracza pojawia się reakcja emocjonalna związana z oczekiwaniem i ekscytacją, charakterystyczna dla tej części mózgu. Czego badacz nie przewidział, to reakcji uczestników po badaniu. Była ona dla niego zaskoczeniem, ponieważ gra sama w sobie była nudna i nieprzewidywalna, jednak dla uczestników badania okazała się na tyle interesująca, że część z nich chciała kontynuować ten rodzaj rozrywki w domu. Co ciekawe jej wynik był ustawiony z góry, ponieważ badacz zaprogramował urządzenie w ten sposób, by wszyscy uczestnicy uzyskiwali ten sam rezultat – tylko w ten sposób można było porównać skany poszczególnych uczestników. Badanie wprawdzie udzieliło odpowiedzi na pytanie gdzie w mózgu tworzy się motywacja, jednak nie odpowiedziało dlaczego ona się rodzi.
Pierwsze badanie stało się bodźcem do zaprojektowania kolejnego, którego pierwsza część nie różniła się niczym od przeprowadzanego wcześniej eksperymentu, jednak w drugiej jego części została wprowadzona modyfikacja. To komputer, a nie uczestnik badania, który był wtedy tylko obserwatorem, decydował o tym czy pojawiająca się cyfra będzie większa, czy mniejsza od pięciu. Wyniki dostarczyły bardzo interesujących wniosków. Otóż w pierwszej części badania, gdy gracz miał wrażenie, że może wpływać na wynik, prążkowie było bardzo aktywne. W drugiej części, gdy uczestnik był jedynie biernym obserwatorem, prążkowie pozostawało bierne. Wyglądało to tak, jakby ich mózg nie był zainteresowany grą, jeżeli nie mógł sam podejmować decyzji. A więc zarówno emocje, jak i motywacja rodziła się tylko wtedy, gdy osoba czuła, że ma kontrolę nad grą i w ten sposób wpływa na jej wynik. W przeciwnym razie gra stawała się nużącym doświadczeniem, które trzeba było przejść, a sam uczestnik wykazywał całkowity brak zaangażowania.
Implikacje badania w codziennej praktyce zawodowej
Mając na względzie wyniki przeprowadzonych badań można zadać sobie pytanie, na ile członkowie zespołu, którym zarządzam mają poczucie osobistego wpływu na realizowane projekty, a na ile jest im to narzucane. W jakim stopniu mogą decydować o swoich wyborach, a w jakim muszą ściśle przestrzegać narzucanym z góry wytycznych.
Okazuje się, że im większy stopień decyzyjności, tym wyższa motywacja i zaangażowanie w wykonywane czynności, nawet jeżeli są to działania rutynowe. Sama tylko możliwość zmiany choćby sekwencji ich wykonywania, która jest efektem samodzielnej decyzji pracownika wpływa na wzrost jego zaangażowania i podejścia do tej rutyny z innymi emocjami. Dlatego warto pamiętać, że pierwszym krokiem do budowania zaangażowania jest dawanie podwładnym możliwości poczucia, iż ich działania są efektem osobistych wyborów, a nie nakazów, czy też poleceń służbowych. W efekcie, może okazać się, że będą wtedy pracować nie tylko chętniej, ale i wydajniej.
· Jak utrzymać motywację?
W utrzymywaniu motywacji niebagatelną rolę odgrywa tzw. pozytywne wzmocnienie. Szerzej na ten temat pisałem lutowym numerze Miesięcznika Ubezpieczeniowego. W tym miejscu warto przypomnieć, że poprzez zauważanie, docenianie i wzmacnianie pozytywnych przejawów samodzielności wśród członków zespołu lider tworzy standardy zachowań, które są przez niego oczekiwane i nagradzane. Daje w ten sposób znać, że jeżeli inni będą postępować podobnie, oni również mogą liczyć na nagrodę. Tak, jak pisałem we wspomnianym artykule, właściwie wykonana pochwała jest dla pracowników, jak paliwo, dzięki któremu mogą dalej funkcjonować na wysokich obrotach. Ostatnio słyszałem powiedzenie, że bez wody kwiat usycha. Podobnie jest z pracownikami, bez docenienia i dowartościowania, ich zaangażowanie, albo spada, albo jest przekierowywane na obszary, w których będą otrzymywać takie wzmocnienie.
Drugim niezawodnym sposobem na utrzymywanie motywacji jest budowanie różnorodności wykonywanych zadań. W swojej pracy, oczywiście w miarę możliwości, staram się zaczynać kolejny dzień tygodnia od innych czynności. Takie podejście do rutynowych działań sprawia, że podchodzę do nich z inną energią. Kiedy dane zagadnienie staje się nużące, robię sobie przerwę i wracam do niego po jakimś czasie. Ta przerwa bardzo korzystnie wpływa nie tylko na wyostrzenie percepcji i zwiększenie zaangażowania, ale również na efektywność działań. Powoduje ona również, że wzrasta moje poczucie kontroli nad wydarzeniami, które zajmuje miejsce bezsilności i biernej akceptacji wykonywanych obowiązków. A to, jak zaobserwował Delgado aktywizuje w mózgu motywację.
· Co zrobić, gdy zaangażowanie zaczyna spadać?
Jednym z bardziej skutecznych sposobów na poradzenie sobie ze spadkiem motywacji jest ponowne odnalezienie głębszego uzasadnienia naszych codziennych działań. Jest to metoda wykorzystywana w treningach sportowców, które po pewnym czasie stają się rutynowe i nużące. Jednak ze strony trenera jest oczekiwanie, że poziom zaangażowania nie będzie spadał.
Systematyczne zadawanie sobie pytania, dlaczego robię, to co robię pozwala nam zmienić perspektywę naszych działań, z pozycji biernego wykonawcy czyichś poleceń, w czynnego decydenta, dla którego aktualne czynności, którym obecnie poświęca swój czas i uwagę, są efektem jego świadomego wyboru. Dlatego budują zaangażowanie oraz motywację do wykonywania ich sumiennie. Poprzez stworzenie połączenia znaczeniowego pomiędzy wykonywanymi czynnościami, a decyzją, by się nimi zająć osoba przejmuje osobistą odpowiedzialność za rezultat swoich działań.
Dlatego lider powinien znaleźć czas by wraz z zarządzanym zespołem poddać refleksji dotychczasowe jego funkcjonowanie, zrewidować stawiane cele i ponownie nadać im znaczenie, tak by pracownicy odczuli, że ich codzienny trud i rutynowe działania są częścią czegoś większego oraz wychodzą naprzeciw kluczowym wartościom, którymi każdy z nich kieruje się w życiu.
Zamiast podsumowania
Mówi się, że zgaszona zapałka, nie wznieci płomienia. Podobnie jest z liderem – zdemotywowany lider nie wznieci motywacji.
Dlatego warto pamiętać, by zapisane tutaj wnioski stosować w tzw. auto-motywacji.
1. Dawać sobie prawo wyboru w obszarach, w których mam wpływ, a tam, gdzie tego wpływu nie ma, wybierać akceptację.
2. Nagradzać siebie i doceniać za nawet niewielkie zwycięstwa, bo to buduje zaangażowanie i pozytywnie wzmacnia do kolejnych aktywności.
3. Wprowadzać różnorodność w rutynę działań.
4. Odnawiać połączenie znaczeniowe pomiędzy codziennymi zadaniami, a większym celem, któremu one służą zadając sobie pytanie: W imię czego robię, to, co właśnie robię?
Powodzenia !!!
