Motywowanie podwładnych – nauka czy sztuka?

Poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, co aktywuje działania jednostki zaowocowało powstaniem wielu tzw. teorii motywacji. Spośród znanych podejść, model Motywów Społecznych stworzony przez Davida C. McClellanda, bazujący na wieloletnich badaniach nad czynnikami psychologicznymi wpływającymi na osiąganie rezultatów przez jednostkę, jest niezwykle interesujący. Nie tylko dlatego, że jest jedną z nowszych teorii motywacji, ale również dlatego, że skuteczność tej teorii w wymiarze praktycznym została potwierdzona jej szerokim zastosowaniem w biznesie, w modelach rekrutacji i motywowania pracowników.

Czym są motywy społeczne?

Teoria motywów została stworzona przez psychologa Davida McClellanda jako model mający na celu wyjaśnienie w jakim stopniu konkretne potrzeby człowieka wpływają na zachowania w kontekście społecznym. Twórca teorii twierdził, że każda osoba posiada kombinację trzech motywów, jednak jeden z nich jest motywem wiodącym i ma on kluczowy wpływ na funkcjonowanie jednostki zarówno w życiu osobistym, jak i miejscu pracy. Wpływa on również w sposób znaczący na decyzje, które jednostka podejmuje w swoim życiu zarówno osobistym, jak i zawodowym, gdyż istnieje silna korelacja pomiędzy motywem wiodącym a funkcjonowaniem układu nagrody w mózgu, którego pobudzenie wynika z subiektywnego odczuwania przyjemności. Można zatem w uproszczeniu powiedzieć, że kiedy dana osoba realizuje swój motyw wiodący odczuwa satysfakcję.

Motywy są bardzo trwałym elementem struktury osobowej, ponieważ w dużym stopniu są uwarunkowane genetycznie i kształtowane  stosunkowo wcześnie w rozwoju jednostki. Z badań przeprowadzonych przez McClellanda wynika, że każda osoba posiada wszystkie czynniki motywacyjne, jednak jeden z nich okazuje się być dominującym w kształtowaniu relacji z otoczeniem. Mówimy wtedy o motywie wiodącym.

Model McClellanda zakłada istnienie trzech motywów wpływających na kształtowanie się naszych preferencji w funkcjonowaniu społecznym. Są to:

o             Motyw osiągnięć

o             Motyw władzy

o             Motyw przynależności

Motyw osiągnięć

Zachowania różnicujące dzieci z tym motywem wiodącym pojawiają się już w wieku 3-3,5 lat, kiedy sukces lub przegrana zaczyna zależeć od osobistego zaangażowania i kompetencji, a nie losowego prawdopodobieństwa. W kontekście społecznym realizacja tej potrzeby zaczyna odróżniać dzieci, które wykonują aktywności dla wyniku, od tych, które tylko chcą się bawić.

Osoby, które charakteryzuje ten motyw kierowane są przez potrzebę osiągania coraz lepszych rezultatów. Dlatego wytrwale dążą do wyznaczonego sobie celu. Co ciekawe osoby te mają wewnętrzny standard doskonałości, który jak kompas mówi im czy dany efekt jest wystarczająco satysfakcjonujący. Ponieważ dla tych osób liczy się rezultat chętnie podejmują się nowych zadań, których realizacja wiąże się ze średnim stopniem ryzyka, a prawdopodobieństwo sukcesu jest w większym stopniu uzależnione od ich osobistego wkładu, niż zmiennych losowych.

Osoby z wiodącym motywem osiągnięć preferują systematyczną informację zwrotną zorientowaną na konkretne zadanie, którego wykonania się podjęły. Nagroda finansowa jest przez nie traktowana jako miara ich kompetencji i skuteczności.

Uzyskiwanie wysokich rezultatów często wymaga wykonywania czynności jakościowo inaczej niż dotychczas. To sprawia, że osoby z wysokim motywem osiągnięć mają tendencję do wychodzenia poza ustalone reguły i obowiązujące standardy. To, co dla innych jest gwarantem bezpieczeństwa i ładu, dla nich jest ograniczeniem swobody i blokadą stojącą na drodze do realizacji celów. Osoby te poszukują zmian i usprawnień, testują nowe podejścia – nawet bez zgody przełożonych – nudzi ich rutyna. Będąc silnie zorientowanym na rezultaty, relacje mają dla tych osób wartość funkcjonalną, co może stanowić podłoże wielu sytuacji konfliktowych w środowisku zawodowym.

Dlatego zarządzanie osobami z wiodącym motywem osiągnięć może być dla przełożonego czynnością przynoszącą zarówno wiele satysfakcji, jak i wyzwań.

Motyw władzy

Jednostki z wiodącym motywem władzy kierowane są potrzebą wpływania na innych poprzez swoją osobę. Mogą chcieć kontrolować sposób funkcjonowania innych ludzi i wpływać na ich sposób myślenia, organizowanie środowiska pracy i zachowania. Są skoncentrowane na budowaniu własnej pozycji i reputacji, wyróżniania się na tle innych zarówno aspektach pozytywnych, jak i negatywnych.

Dyspozycja do bycia agresywnym lub asertywnym powoduje, że osoby z wysokim motywem władzy mogą być postrzegane jako przejawiające tendencje anty-zespołowe, traktujące relacje w środowisku zawodowym w sposób instrumentalny patrząc na korzyści jakie mogą płynąć z takiej relacji.

Osoby z wysokim motywem władzy często wybierają na przyjaciół innych, z którymi nie muszą rywalizować o prestiż, czy wpływy. Jednak krąg znajomych musi być szeroki i odzwierciedlać ich preferowaną pozycję społeczną.

Motyw ma dwie podstawowe emanacje: osobistą i społeczną. Ta pierwsza często charakteryzuje osoby, które mogą mieć skłonność do robienia wrażenia na innych, ekscytacji lub zaprezentowania się jako osoba wyjątkowa, szczególna, jedyna w swoim rodzaju. Chętnie podejmują się realizacji zadań, których stopień trudności jest bardzo wysoki, a prawdopodobieństwo sukcesu niewielkie, ponieważ realizacja takiego zadania wzmocni poczucie osobistej wyjątkowości. Trudno na taką osobę nie zwrócić uwagi; jej sposób mówienia, ubiór i zachowanie ukierunkowane są na wzbudzenie zainteresowanie.

Aspekt społeczny motywu władzy jest charakterystyczny dla skutecznego przywództwa. Przywódcy, których charakteryzuje ten motyw potrafią wykorzystać swoje stanowisko i kompetencje, aby pozytywnie wpływać na środowisko, którym zarządzają przynosząc korzyści nie tylko zespołom, ale i organizacji. Osoby z tym motywem dążą do władzy, ponieważ w ten sposób mogą skutecznie wpływać na środowisko, w którym funkcjonują. Są bardziej odporne na pokusę stosowania manipulacji w dążeniu do rezultatów, w mniejszym stopniu nastawione na otaczanie się materialnymi insygniami władzy, czy statusu społecznego lub zawodowego. W zarządzaniu często kierują się długoterminową perspektywą i są otwarte na konsultacje, czy doradztwo osób trzecich przy podejmowaniu kluczowych decyzji. Mają świadomość, że skuteczni liderzy dzielą się zarówno władzą, jak i odpowiedzialnością za wykonywaną pracę, ponieważ takie podejście buduje zaangażowanie pracowników i poczucie wpływu na organizację, w której działają.

 

Motyw przynależności (afiliacji)

Osoby z wiodącym motywem przynależności koncentrują się na tworzeniu i utrzymywaniu afektywnych relacji z innymi. W kontaktach społecznych czerpią radość z bliskiej, osobistej relacji dlatego często poszukują sygnałów akceptacji i zrozumienia z drugiej strony. Jeżeli tego odwzajemnienia nie znajdują mogą czuć się odrzucone i odseparowane od innych. Może to w konsekwencji prowadzić do poczucia krzywdy i winy. Osoby te mogą przejawiać tendencję do odbierania informacji zwrotnej, na temat wykonywanych przez nie zadań, bardzo osobiście oraz do stosunkowo długiego radzenia sobie z nią emocjonalnie.

Osoby o wiodącej afiliacji czerpią przyjemność z bycia w kontakcie z drugim człowiekiem dla samego kontaktu, dlatego są ukierunkowane na współpracę i działania zespołowe. W działaniach grupowych emocje i odczucia innych osób mogą wpływać na sposób ich zachowania. Są wtedy skłonne rezygnować z zaspokajania osobistych potrzeb, aby tylko nie wywoływać konfliktów z innymi. Staje się to również powodem trudności w zarządzaniu zespołem ze względu na opór emocjonalny w podejmowaniu trudnych decyzji personalnych, które mogą ranić uczucia innych osób.

Jak wykorzystać wiedzę o motywach w praktyce?

Kluczem do tworzenia motywującego środowiska pracy jest takie dostosowywanie zarówno zadań, jak i sposobów zarządzania, aby były dopasowane do motywów wiodących podwładnych tak często jak to możliwe. Oczywiście istotnym jest dopasowanie członków zespołu do siebie, tak by uzupełniali się pod względem motywów.

Zarządzanie osobą z motywem osiągnięć

Pamiętając, że osoba ta całkiem dobrze radzi sobie pracując samodzielnie, a silna orientacja na wynik może powodować konflikty z innymi warto tak dobierać jej zadania, aby mogła sprawdzić się w nowej roli, w którą chętnie wchodzi.

Dając informację zwrotną trzeba pamiętać by odnosiła się do specyficznych zachowań lub uwag, tak, by można było ją natychmiast wdrożyć w działanie. Jeżeli taka osoba ma być doceniona, to pochwała musi być precyzyjnie powiązana z konkretnym zadaniem, które realizowała lub kompetencjami zawodowymi.

Jeżeli jest taka możliwość, to warto ograniczyć takiej osobie biurokrację, wymogi raportowania, etc. Będąc skoncentrowaną na realizacji celu, administrowanie procesu nie jest dla niej aspektem ważnym, dlatego pomoc w tym zakresie będzie wysoko ceniona.

Chcąc rozwijać kompetencje zawodowe takiej osoby należy jako punkt odniesienia wskazywać autorytety, do których osoba dąży – zarówno w firmie, jak i poza nią. Możliwość udziału w projektach, które będą wymagały pozyskania nowej wiedzy i umiejętności działają na taką osobę bardzo motywująco.

Zarządzanie osobą z motywem władzy

Osoba z wiodącym motywem władzy czerpie przyjemność z oddziaływania na innych. Dlatego dobrze sprawdza się w działaniach związanych z zarządzaniem innymi. Jeżeli jest taka możliwość trzeba pozwolić tej osobie działać w roli niepisanego lidera grupy. Obdarzać odpowiedzialnością za zadania, które wymagają prowadzenia innych.

Często pojawiają się w organizacji możliwości wystąpień na zebraniach lub konferencjach. Dla osoby z tym motywem będzie to na pewno wyróżnienie, które będzie długo pamiętać.

Wszelkie zadania prestiżowe obejmujące projekty na poziomie regionu lub centrali są dla tej osoby nobilitacją i dowartościowaniem. Podobnie jak spotkania z ważnymi osobami, zarówno w organizacji, jak poza nią.

Jeżeli osoba ma silną emanację władzy społecznej, chętnie zaangażuje się w rozwijanie kompetencji kolegów z pracy w roli mentora lub doradcy. A wskazywanie jej, jako sukcesora będzie stanowiło stabilny napęd motywacyjny przez długi czas.

Zarządzanie osobą z motywem przynależności.

Biorąc pod uwagę emocjonalny i relacyjny charakter motywu wiodącego osoba będzie bardzo dobrze sprawdzała się w zadaniach, które uwzględniają osobiste kontakty z innymi. Budowanie sieci nieformalnych kontaktów, zbieranie informacji z różnych obszarów organizacji to dla tej osoby mówiąc kolokwialnie „chleb powszedni”.

Bardzo dobrze może sprawdzić się w roli mediatora pomiędzy dwoma zwaśnionymi stronami. W naturalny sposób wyczuje, jakie rozwiązanie będzie korzystne dla obu stron i doprowadzi do rozwiązania sytuacji konfliktowej.

Zadania związane z dopasowaniem rozwiązania do różnorodnych opinii i stanowisk są wręcz projektowane dla takiej osoby. Ona dokładnie wie kto się z kim przyjaźni, kto z kim w danym momencie nie rozmawia i z czego to wynika. Dlatego rozlokowanie pracowników w pokojach w trakcie wyjazdu integracyjnego, czy ustawienie nowego biura nie stanowią dla niej wyzwania.

Jest zawsze chętna do pomocy, dlatego często przyjmuje prace zlecone. Jest również niezastąpiona w tworzeniu przyjaznej atmosfery w pracy.

Wnioski

Jest takie powiedzenie: za każdą sztuką kryje się nauka. Podobnie z motywowaniem – wiedza na ten temat jest dostępna i sparametryzowana, jednak jej zastosowanie w praktyce wymaga kunsztu artysty. Przy wprowadzaniu jej w praktykę zarządczą warto pamiętać o następujących zasadach:

• Zanim zatrudnimy osobę do zespołu warto wiedzieć, jaki jest jej motyw wiodący i jak może on wpływać na wykonywane zadania przez tą osobę.
• Zakres obowiązków i zadań powinien być w harmonii z motywem wiodącym pracownika.
• Przydzielając nowe zadanie warto dopasować je do osoby, której motyw wiodący będzie napędem do skutecznej realizacji powierzonych obowiązków.
• Przy promocji pracowników i wyborze sukcesora nie wolno zapominać o motywie wiodącym, ponieważ zupełnie niechcący możemy dobrze zapowiadający się w firmie talent zamienić w rozczarowanie.