Kontakt

Czym wpływ i oddziaływanie jest?

Umiejętność wywierania wpływu i oddziaływania jest dla lidera fundamentem do budowania osobistej skuteczności w organizacji. Liderzy starają się znaleźć najlepsze metody oddziaływania na otoczenie, by realizować stawiane cele. Okazuje się jednak, że wielu managerów w swojej pracy zderza się z tzw. rzeczywistością organizacyjną, która potrafi być o wiele bogatsza niż proste przykłady opisywane w książkach. Gdy dotychczasowa wiedza nie wystarcza, a wypróbowane sposoby zawodzą, pozostaje zwykle tzw. rozważne wykorzystywanie władzy, które z czasem może przerodzić się u managera w preferowaną taktykę zarządzania. Preferowaną, co nie zawsze oznacza skuteczną. Powstaje zatem pytanie, czy istnieje droga pozwalająca na podwyższanie skuteczności wpływania i oddziaływania na innych?

Zanim odpowiem na to pytanie, chciałem podkreślić, że czytelnik nie znajdzie tutaj Machiavellicznych taktyk manipulacji (wszechobecnych w literaturze z zakresu zarządzania, sprzedaży, wywierania wpływu), a jedynie wskazówki, jak budować realny i trwały osobisty wpływ w organizacji, jako społeczności ludzkiej kierującej się różnorodnymi dążeniami, pragnieniami i celami.

Pochylając się nad tematyką wpływu i oddziaływania warto pamiętać, że ze względu na podmiot wywieranego wpływu – drugą osobę, lub grupę osób, jest to obszar niezwykle dynamiczny. Jeżeli ufać badaniom psychologicznym dotyczącymi między innymi podejmowania decyzji, a opisanymi przez Daniela Kahnemana w książce p.t. „Pułapki umysłu” nasze wybory nie są racjonalne.

Przykład.

Z racjonalnego punktu widzenia w przypadku zarówno zysku, jak i straty przy założeniu tych samych kwot pieniężnych powinniśmy podejmować podobne decyzje. Jednak Daniel Kahneman na podstawie badań wykazuje, że jest inaczej Używa w swojej książce następującego przykładu różnic w naszym podejściu do zysków i strat.

Problem 1.

Co wybierasz: dostajesz 900$ na pewno LUB masz 90% szans, że wygrasz 1000$

Problem 2.

Tracisz 900$ na pewno LUB istnieje prawdopodobieństwo wynoszące 90%, że stracisz 1000$

Okazuje się, że większość respondentów w przypadku zysku (Problem 1) wybiera pewne 900$, a nie prawdopodobne 1000$. Jednak przy stracie (Problem 2), większość wybiera 10% szans, że tych pieniędzy nie straci zamiast pewnej straty w wysokości 900$. Interesujące, że choć z racjonalnego punktu widzenia różnice w odpowiedziach nie powinny istnieć, respondenci nie tylko je widzą, ale na ich podstawie podejmują decyzje.

Jaki wpływ mogą mieć odkrycia Kahnemana na teorię zarządzania?

Odpowiedź, choć prosta, nie jest wcale łatwa do przyjęcia. Nawet najlepsze racjonalnie propozycje nie opakowane w wiedzę z zakresu inteligencji emocjonalnej mogą w najlepszym wypadku znaleźć się na liście projektów do rozważenia w przyszłości, a w najgorszym przysporzyć nam w organizacji zaciętych wrogów.

Jestem przekonany, że niejeden dyrektor HR musiał pożegnać się z wysoko wykwalifikowanym pracownikiem, czy managerem, który niestety „nie pasował do kultury organizacyjnej” danej firmy. Luki w takich kompetencjach emocjonalnych, jak Empatia, Świadomość Organizacyjna, czy Wpływ i Oddziaływanie okraszone deficytami w Samokontroli doprowadzały po jakimś czasie do propozycji rozwijania swojej kariery poza strukturami firmy.

Czy tej sytuacji można było uniknąć?

Jest to pytanie zadawane przez dziennikarzy po prawie każdej katastrofie. Odpowiedź jest prosta: oczywiście, że nie. Ponieważ, gdyby istniała taka możliwość, to by jej uniknięto. Jednak warto pamiętać o starej maksymie: „jeżeli stracisz mecz, nie trać lekcji”. Oto ona: Gdy dostajemy od kolegów z pracy sygnały, że może niezbyt pasujemy do tzw. kultury organizacyjnej warto zwrócić uwagę na to z kim i w jaki sposób wchodzimy w konfrontację. Oczywiście zawsze można odejść licząc, że następna organizacja nas zrozumie. Jednak, zarówno doświadczenie, jak i wiedza pokazują, że zrozumienia nie należy szukać w organizacji, lecz w sobie.

By skutecznie wpływać na innych, trzeba najpierw ich zrozumieć, a następnie dopasować metodę oddziaływania, aby była adekwatna do konkretnej osoby i jej sytuacji w firmie.

Dobre przygotowanie, to połowa sukcesu

Dlatego rozwijanie Świadomości Organizacyjnej jest fundamentalne dla budowania osobistej skuteczności w krajobrazie firmy. Liderzy z tą kompetencją nie tylko potrafią czytać aktualne trendy emocjonalne grup w organizacjach, lecz także identyfikować ośrodki podejmowania decyzji oraz nieformalne sieci powiązań i wpływu. W ten sposób są wyposażeni w wiedzę, komu, kiedy i w jaki sposób przedstawić swoje pomysły i idee, by nie zostały one zgaszone zanim tak naprawdę zaczęły się tlić. Daj im to szansę na zebranie informacji zwrotnej, która może ujawnić potencjalne słabe punkty oraz da wskazówki, jak je poprawić uwzględniając interesy pozostałych interesariuszy niezbędnych do wdrożenia pomysłu w życie. Ponadto angażując innych w sposób nieformalny, lider tworzy dla swojej idei tzw. wsparcie pośrednie, które może okazać się nie bez znaczenia podczas oficjalnych spotkań.

Tym, czym na poziomie firmy jest świadomość organizacyjna, w relacji z drugą osobą jest Empatia. To umiejętność rozpoznawania i odczytywania emocji innych osób oraz patrzenia na rzeczywistość z ich perspektywy. To chęć zrozumienia innych, ich punktu widzenia oraz reguł funkcjonowania w świecie. Empatyczni liderzy potrafią dogadywać się z różnorodnymi partnerami. Doskonale wiedzą, co jest dla ważne dla drugiej strony i w jaki sposób może pomóc im to osiągnąć. Znają powody, dla których druga strona może skorzystać na ich propozycji. Okazują zrozumienie dla odmiennych punktów widzenia i uwzględniają je w swoich pomysłach. Komunikując się dostosowują argumentację nie do własnych interesów i preferencji, lecz do drugiej strony zwracając uwagę na to, co dla niej istotne. Nic zatem dziwnego, że grono osób wspierających takich liderów w organizacji rośnie.

Pisząc o wpływie i oddziaływaniu nie sposób pominąć fundamentalnej kompetencji zarządzania sobą w emocjach, jaką jest Samokontrola. Bez niej, wszystkie pozostałe nie mają szansy rozkwitnąć, ponieważ, gdy ciało migdałowate przejmuje kontrolę nad naszym umysłem instynkty biorą górę. Działając pod wpływem lęku, silnego stresu, czy wręcz strachu jesteśmy skorzy do zachowań, które po czasie nie są powodem do dumy. Dlatego właściwe przygotowanie argumentacji z uwzględnieniem perspektyw maksymalnej liczby interesariuszy oraz brak emocjonalnego przywiązania do swojej propozycji może być pomocne w redukcji potencjalnych napięć emocjonalnych podczas spotkania oraz w dochodzeniu do porozumienia i budowania trwałego wpływu w organizacji.

O czym pamiętać rozwijając tę kompetencję?

Organizacja jest społecznością, w której jednostki realizują wspólnie różnorodne cele. Dlatego rolą lidera jest tworzenie platformy porozumienia dla szans i ograniczeń, które ze sobą niosą te uwarunkowania. Często to, co wydaje się racjonalne z perspektywy nadrzędnego celu departamentu czy organizacji, z perspektywy człowieka już takie nie jest. Dlatego uwzględnienie aspektu społecznego, ludzkiego czy emocjonalnego jest kluczowym czynnikiem budującym trwały wpływ lidera w organizacji.

Przygotowując się do decyzji, propozycji zmiany lub wdrożenia projektu warto postawić się w butach pozostałych zaangażowanych w nią stron. Spotkać się nieformalnie i na ile to możliwe, przedyskutować swoje idee z otwartością przyjmując informację zwrotną. Zrozumienie innych poszerza naszą, własną perspektywę patrzenia na sytuację oraz wzbogaca finalne rozwiązanie lub przynajmniej nasze podejście do niego.

Pozwala również zbudować w organizacji, a jeśli tego wymaga sprawa, poza nią, grono zwolenników naszego pomysłu, którzy angażując się w jego rozwinięcie, czy to przez opiniowanie, czy też konstruktywną krytykę, pomogą przygotować się do potencjalnych pytań, obiekcji, czy zagrożeń, jakie mają szansę pojawić się przy formalnych prezentacjach. Natomiast w trakcie oficjalnych spotkań będą dla nas wsparciem, nie tylko emocjonalnym, ale również merytorycznym, co w konsekwencji ma szansę doprowadzić do wspólnej wygranej na arenie organizacji.